Definizione
In ambito comunitario, si parla di distacco transnazionale quando un lavoratore viene trasferito presso una sede di lavoro sita in un altro paese dell’UE a fronte dell’interesse e del datore di lavoro (detto distaccante) e sotto la sua direzione a che il lavoratore (distaccato) svolga una determinata attività lavorativa a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) concordata e disciplinata da un contratto concluso tra le due parti.
Il Decreto Legislativo n.136/2016 fornisce particolari indicazioni per il distacco transnazionale comunitario, recependo la Direttiva 2014/67/UE, fornendo maggiori tutele ai lavoratori assicurando l’applicazione delle medesime condizioni di lavoro e di occupazione dei propri colleghi di pari livello nell’impresa distaccataria e fornendo indicazioni sugli elementi di autenticità del distacco.
La norma interessa anche le agenzie di somministrazione stabilite in un altro Stato membro che distacchino dei lavoratori presso imprese utilizzatrici operative in Italia.
Il Decreto Ministeriale del 10 agosto 2016 ha definito gli standard operativi e le modalità di trasmissione della comunicazione obbligatoria, la quale dovrà avvenire tramite il modello UNI_DISTACCO_UE entro 24 ore del giorno antecedente l’inizio del distacco, e ogni variazione successiva dovrà essere trasmessa entro 5 giorni dal verificarsi dell’evento modificativo.
Esistono due fattispecie di distacco transnazionale.
1. Il “distacco del personale abituale”, che si ha quando il lavoratore inviato dall’impresa distaccante opera abitualmente nel Paese di provenienza come dipendente di quest’ultima, già prima del distacco e continui a svolgere la sua attività per conto della stessa.
2. Il caso del lavoratore che viene assunto da un’impresa operante in uno Stato membro “allo scopo di essere immediatamente distaccato” per conto di detta impresa, sul territorio di un altro Stato membro.
Questo può avvenire a condizione che:
- il lavoratore, prima dell’assunzione che coincide con la data del distacco, risulti iscritto, da almeno un mese, al regime assicurativo dello Stato membro di provenienza;
- esista un legame organico tra detta impresa e il lavoratore per tutta la durata del distacco;
- la suddetta impresa eserciti di norma la propria attività sul territorio del primo Stato membro, ossia non deve trattarsi di “azienda fittizia”.
Per determinare l’autenticità del distacco innanzitutto, l’impresa distaccante non deve, infatti, svolgere mere attività di gestione e amministrative ed il Decreto Legislativo 136/2016 individua individuati vari elementi:
- il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore;
- la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
- la temporaneità dell’attività lavorativa svolta in Italia;
- la data di inizio del distacco;
- la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;
- la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso;
- eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;
- l’esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;
- ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.
Inoltre, il lavoratore distaccato all’estero, oltre a percepire la normale retribuzione, solitamente concorda con il datore di lavoro uno specifico compenso diretto a indennizzarlo del maggior disagio personale e familiare. Tale compenso è strettamente collegato alla copertura di spese determinate quali il fatto di dover vivere in un paese straniero, la difficoltà di ambientazione e la necessità di mantenere un tenore di vita decoroso.
Il datore di lavoro distaccante rimane a tutti gli effetti responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore; solo qualora non sia riconosciuta l’autenticità del distacco, il lavoratore sarà considerato alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice. In questa ipotesi sia il distaccante che il distaccatario saranno sottoposti ad una sanzione amministrativa, non inferiore a 5.000 euro e non superiore a 50.000 euro, parametrata al numero di lavoratori coinvolti e alle giornate di lavoro svolte.
Condizioni di lavoro nel paese ospitante
Per la durata del distacco occorre garantire al personale le stesse condizioni di lavoro vigenti – per legge o contratto collettivo – nel paese ospitante per quanto riguarda:
- i periodi minimi di riposo
- l’orario massimo di lavoro
- la durata minima delle ferie annuali retribuite
- la retribuzione minima – le indennità specifiche al distacco (come l’indennità giornaliera) sono considerate parte della retribuzione minima, a meno che non vengano pagate come rimborso dei costi effettivamente sostenuti dal personale distaccato (come le spese di viaggio e alloggio)
- le tutele per le gestanti, le puerpere e i giovani (di età inferiore a 18 anni)
- la parità di trattamento fra uomo e donna.
Se le condizioni di lavoro sono più favorevoli nel tuo paese rispetto a quelle del paese ospitante, è naturalmente possibile mantenerle anche durante il distacco.
Con riferimento al regime previdenziale, per i lavoratori distaccati dalle imprese comunitarie, al posto del principio di “territorialità”, trova applicazione il principio di “personalità mantenendo il regime contributivo previdenziale ed assistenziale del Paese d’origine.