Dal 17 dicembre prossimo diventa obbligatoria per le aziende sopra i 50 dipendenti adeguare i canali aziendali a tutela dei dipendenti che denunciano illeciti di cui sono testimoni sul proprio posto di lavoro.
1) Whistleblowing: La normativa e gli illeciti
Whistleblowing è la definizione adottata per le segnalazioni dei dipendenti su eventuali illeciti commessi sul posto di lavoro la cui normativa specifica intende garantire protezione o impedire ritorsioni da parte di colleghi o superiori coinvolti.
Nasce, dapprima, nel settore pubblico e dal 2023 viene applicato anche settore privato.
Sul tema sono stati già emanati numerosi provvedimenti, sempre più specifici, come ad es. il d. lgs 165/2001, la legge Severino del 2010 o la Legge del 30 novembre 2017 n. 179.
Di conseguenza l’ANAC ha emanato il “Regolamento sull’esercizio del potere sanzionatorio in materia di tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro” e reso disponibile una piattaforma telematica per le segnalazioni anonime riservata agli enti pubblici e alle imprese fornitrici.
Il nuovo D. Lgs. 10 marzo 2023, n. 24, entrato in vigore il 30 marzo scorso recepisce la Direttiva comunitaria n. 2019/1937 che, oltre a fornire le indicazioni per la protezione dei lavoratori, ha obbligato gli Stati ad emanare specifiche norme nazionali, se non già presenti.
Anche in questo caso l’ANAC ha emanato le linee per chiarirne l’applicazione pratica.
Il decreto specifica all’articolo 1 quali sono gli illeciti rilevanti:
1) illeciti amministrativi, contabili, civili o penali
2) condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231,
3) illeciti che rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’Unione europea o nazionali
4) atti od omissioni che ledono gli interessi finanziari dell’Unione di cui all’articolo 325 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea
5) atti od omissioni riguardanti il mercato interno.
Viene inoltre specificato che le disposizioni del decreto NON si applicano:
a) alle contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere personale della persona segnalante o della persona che ha sporto una denuncia all’autorità giudiziaria o contabile che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali di lavoro o di impiego pubblico o con le figure gerarchicamente sovraordinate;
b) alle segnalazioni di violazioni laddove già disciplinate in via obbligatoria dagli atti dell’Unione europea o nazionali;
c) alle segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale, nonché di appalti relativi ad aspetti di difesa o di sicurezza nazionale, a meno che tali aspetti rientrino nel diritto derivato pertinente dell’Unione europea.
Inoltre, resta ferma l’applicazione delle disposizioni nazionali o dell’Unione europea in materia di:
a) informazioni classificate;
b) segreto professionale forense e medico;
c) segretezza delle deliberazioni degli organi giurisdizionali.
2) Whistleblowing settore privato: le scadenze
Le scadenze per l’attuazione delle norme del d. lgs. n. 24/2023 sono diversificate sulla base della dimensione aziendale o di altri aspetti descritti nella tabella seguente:
| Media dipendenti negli ultimi 12 mesi | Scadenze obblighi | Attività |
| datori di lavoro con più di 249 dipendenti | entro il 15 luglio 2023 | |
| datori di lavoro con almeno 50 dipendenti | entro il 17 dicembre 2023 | |
| datori senza limiti dimensionali | entro il 17 dicembre 2023 | servizi finanziari |
| datori senza limiti dimensionali | entro il 17 dicembre 2023 | con modello organizzativo D. Lgs 231/2001 |
Per il calcolo dei dipendenti medi il decreto non fornisce indicazioni specifiche. Si potrà probabilmente fare riferimento alla normativa vigente per altri istituti per cui vanno computati,
– lavoratori subordinati a tempo indeterminato e pieno
– i lavoratori con rapporto part-time (“pro-quota” secondo le indicazioni dell’art. 9 del D. Lvo n. 81/2015)
– i lavoratori con rapporto a tempo determinato (secondo la previsione dell’art. 27 del predetto 81 2015)
– i lavoratori intermittenti, (con le modalità stabilite dall’art. 18 del D. Lvo n. 81/2015.)
3) Gi adempimenti del datore di lavoro
I datori di lavoro sia pubblici che privati debbono predisporre procedure e canali di comunicazione utili a favorire le segnalazioni interne all’azienda, garantendo l’anonimato e la riservatezza dell’autore e dei documenti prodotti. La tutela può riguardare anche lavoratori autonomi, non dipendenti, ma con rapporto di collaborazione o consulenza.
I canali di segnalazione possono prevedere l’utilizzo di forme scritte, digitali o con conversazioni dirette con il segnalante.
La gestione del canale di segnalazione può essere affidata:
- a una persona o a un ufficio interno autonomo dedicato e con personale specificamente formato oppure
- un soggetto esterno,
Questi soggetti devono:
a) rilasciare alla persona segnalante avviso di ricevimento della segnalazione entro sette giorni dalla data di ricezione;
b) mantenere interlocuzioni con la persona segnalante e possono richiedere a quest’ultima, se necessario, integrazioni;
c) dare diligente seguito alle segnalazioni ricevute con riscontro al segnalante entro tre mesi dalla data dell’avviso di ricevimento o, in mancanza di tale avviso, entro tre mesi dalla scadenza del termine di sette giorni dalla presentazione della segnalazione;
Informativa ai dipendenti
Il datore di lavoro deve mettere a disposizione di tutti i dipendenti informazioni chiare sul canale, sulle procedure e sui presupposti per effettuare le segnalazioni interne (o esterne nel caso in cui la segnalazione interna non abbia avuto seguito).
Le informazioni vanno esposte e rese facilmente visibili nei luoghi di lavoro, nonché rese accessibili alle persone che pur non frequentando i luoghi di lavoro intrattengono un rapporto giuridico e rese pubbliche eventualmente nel sito internet aziendale.
5) I divieti e le sanzioni
DIVIETI
Il decreto 24/2023 precisa, all’art 17, quali sono i casi di comportamenti ritorsivi verso chi segnala le irregolarità, che sono vietati. Si tratta in particolare di:
- licenziamento;
- sospensione, anche di natura disciplinare o misure analoghe;
- mancate promozioni o le retrocessioni di grado;
- cambiamento di mansioni;
- trasferimento;
- modifiche nell’orario di lavoro;
- ostracismo;
- molestie discriminazione ed il trattamento sfavorevole;
- mancato rinnovo o risoluzione anticipata di contratti a tempo determinato.
LE SANZIONI
Le sanzioni sono specificate all’art. 21 del decreto e prevedono importi compresi tra i 10.000 ed i 50.000 euro.